Data : 13-07-28 12:51
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기업들의 경력개발제도를 구축해주면서 경력진단을 해보면, 가령 근무기간은 10년인데 인정할 수 있는 실제경력은 3~4년 수준밖에 안 되는 경우를 종종 본다. 10년차의 중간관리자의 경력을 인정받아야 할 사람이 실제로는 사원수준의 경력을 갖고 있는 것이다.
근무기간과 실제경력이 불일치할 경우, 피해자는 조직구성원 개인이 된다. 회사 내에서는 물론 회사를 옮기더라도 직급이나 급여에서 10년차가 아니라 3~4년차로 인정되기에 그렇다. 경력개발은 회사가 경력개발제도를 가지고 있든 아니든 조직구성원 개개인이 스스로 주체가 되어 하지 않으면 안 되는 필수가 되고 있다. 조직내 경력상담을 통해 많이 물어 오는 질문을 통해 경력개발의 가능성을 타진해 보자.
Q1. 인생을 걸만한 나의 일을 찾고 싶은데, 나는 과연 무슨 일을 하며 살 것인가?
나의 인생을 걸만한 나의 일을 찾기 위한 첫 작업은, 가장 조용한 밤에 홀로이 눈을 감고 나의 영혼으로부터 요청하는 일을 찾으려 몇 번이고 명상을 해보자. 남의 눈치에 의해서가 아니라 오로지 (일단) 나만을 위해서 내가 원하는 것이 무엇인지 생각해 보는 것이다. 그것에 다다르는 데에 있을 수 있는 장애요인이나 현실적인 문제는 일단 차치하고 오로지 내가 하고 싶어 하는 것이 무엇인지 생각해본다.
일주일정도 명상을 통해 그것이 떠오른다면, 그것에 이르는 길에 대해서는 정공법도 있고, 우회법도 있을 것이다. 정공법은 그것을 바로 시작하는 것이지만, 통상적으로 현실적인 여건상 한 번에 가기 어렵기 때문에 우회법이 좀 더 맞을 것이다. 최종적으로 본인이 하고 싶어 하는 일로 가기위한 단계를 5등분하여 시기와 방법 등에 대해 최대한 주변의 조언을 참고하여 상세전략을 짜보자.
Q2.장기경력 목표를 설정하고 싶은데, 어떻게 하는 것인가? 중간에 바뀔 수도 있는 것 같은데...
경력개발 컨설팅을 하다보면, 하루하루는 열심히 사는데, 1년 후, 3년 후, 5년 후, 10년 후, 20년 후 등 중장기 인생비전은 부재한 경우를 많이 본다. 비전이라는 것이 일정시점 후의 아웃풋(output)이미지라는 점에서, 인생비전은 장기경력목표에 해당된다고 할 수 있다. 장기경력 목표설정은 우선자신의 장래희망 및 이전경력, 회사에서 15년, 20년 있다 보면 도달하게 될 경력지향점(이하 질문에서 좀 더 자세히 설명)을 탐색한 후에 자신의 비교우위를 살릴 수 있는 분야의 OO최고전문가(업계 마케팅최고전문가, 통합인사시스템 전문가, 세계수준의 기술영업프로, 품질안전전문가, 상품개발 전문가 등)로 설정한다.
질문한 것과 같이, 장기경력목표는 ‘장기’라는 점에서 중간에 바뀌는 것이 당연할 수도 있다. 다만, 중간에 바꾸는 것이 방향을 360도 달리하여 바꾸는 것이라기보다는 수정·보완의 정도로 이해됐으면 한다.
Q3.직무이동하려고 해도 업무공백 때문에 하기 어려운데 …
대부분의 회사는 여유정원 없이, 1인 1직무체제를 가지고 있다. 그러다보니, 직무이동을 하고 싶어도 업무공백에 대한 부담과 옮겨가는 일에 대한 두려움으로 포기하는 경우가 많다. 심지어 1년에 한번씩 직무이동 희망을 받는 회사에서 조차도 업무공백의 부담과 옮겨가는 일에 대한 두려움으로 이동신청이 저조하다고 한다. 그 이유는 여러 가지가 있겠지만, 타부서로 이동을 희망할 경우, 해당팀장이나 동료들이 부정적으로 볼 가능성 때문에 그런 것이라고 할 수 있다.
전사적으로 일정한 원칙을 두고 제도적으로 지원하는 회사의 경우, 상당한 호응을 얻는 것을 보면 그렇다. 직무이동을 원할 경우, 현재업무의 공백을 최소화하기 위해서는 사전에 부서내 인접 업무담당자와 상호 업무이해도를 높여 놓을 필요가 있으며, 가능하다면 업무후임자를 육성할 필요가 있다. 제도적으로는 직무이동예고제(이동 3개월 전)나 직무후임제도(부사수 육성), 직군공통교육 강화 등을 통해 일부 해결할 수 있다.
최근 들어서는 1인 1직무체제를 3인 2직무 또는 2인 2직무형태로 파트를 나누어, 해당파트의 멤버라면 누구나 공동대응이 가능하도록 하는 방법을 취하는 경우도 나타나고 있다. 옮겨가는 업무에 대한 두려움을 감소시키기 위해서는 사전에 해당직무관련 교육이수, 자가학습 등 개인적인 노력도 필요하고, 직군공통교육이나 업무매뉴얼 강화, 실무 OJT 강화, 직무이동상담 등 조직적인 노력도 필요하다.
Q4.회사에서 경력개발제도를 시행하지 않고 있는데, 경력탐색시 경력지향점 모델을 찾을 수는 없는가?
가능하다. 가장 현실적인 방법은 자신의 현 위치에서 올라갈 또는 가고 싶은 윗포지션에 현재 있는 사람(차상위 상사, 타부서 상사), 그곳을 거쳐 간 임원이나 우수직원의 사례를 분석하는 것이다.
그 사람들의 차별포인트를 찾아보자. 즉 일을 하는 태도나 자세, 역량, 인간관계적 특징, 이전직무경험, 교육, 자격사항 등 그렇게 도출된 차별포인트를 정리하여 각 요소별로 5점만점으로 자기의 현재수준을 진단한다. 갭이 가장 큰 부분부터 보완·개발 방안을 강구하는 방식으로 세부계획을 수립한다.
Q5.하는 일에 몰입이 안 된다. 최근 들어 동기가 떨어졌다는데 변화하고 싶다
변화에 성공하여 새로운 삶을 살고 있는 사람들이 권하는 변화를 위한 1단계 작업이 있다. 밤12시쯤 홀로이 앉아 진심으로 물어보라는 것이다. “과연 나는 왜 존재하는가?”라고. 내가 지금까지 보지 못하고 온 것들 혹은 놓치고 산 것들은 무엇인지 생각해 보자. 변화에 성공한 사람들이 공통적으로 거친 절차를 정리하면 <표1>와 같다. 참고하기 바란다.
우리는 각자 자신을 고용한 1인 기업주이다. 내 삶의 고용주이고, 내 일의 고용주인 것이다.
경력개발은 자기경영의 시작이요 끝이다. 내 자신에게 솔직하게 질문해 보자. “내가 고용주라면 나는 선뜻 나를 고용하겠는가?”
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